Tidslinjen
-
4ukerOppfølgingsplanen skal være ferdig
Utarbeides i samarbeid med den ansatte, med mindre det er åpenbart unødvendig. Planen beskriver arbeidsoppgaver, hva den ansatte kan gjøre, hvilken tilrettelegging som er aktuell og hva som skal følges opp videre.
Arbeidsgiver -
7ukerDialogmøte 1
Arbeidsgiver kaller inn den ansatte til møte om oppfølgingsplanen. Sykmelder kan delta dersom den ansatte ønsker det, eller når det er hensiktsmessig.
Arbeidsgiver kaller inn -
8ukerAktivitetskravet vurderes
Hovedregelen er at den sykmeldte skal være i arbeidsrelatert aktivitet for å ha fortsatt rett til sykepenger. Når fraværet har vart i åtte uker, vurderer Nav om aktivitetsplikten er oppfylt, eller om det foreligger grunnlag for unntak fra aktivitetskravet.
Nav vurderer -
26ukerDialogmøte 2 vurderes
Nav skal senest gjennomføre dialogmøte 2 når fraværet har vart i 26 uker. Møtet er likevel ikke ubetinget: er det åpenbart unødvendig, og ingen av partene ønsker møte, holdes det ikke. Oppfølgingsplanen bør være oppdatert.
Nav vurderer og kaller inn -
52ukerSykepengeperioden nærmer seg slutten
Sykepenger gis som hovedregel i inntil 52 uker. Maksdatoen kan ikke regnes ut ved å telle 52 uker fra første sykmeldingsdag alene — gradering og tidligere sykepengeperioder påvirker den. Nav følger maksdatoen. Dialogmøte 3 kan holdes ved behov, eller når en av partene ber om det.
Nav
Fristene er ytterpunkter. Ikke startskudd.
Det er ikke en omskrivning. Arbeidstilsynet sier uttrykkelig at arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig, selv om planen skal være ferdig innen fire uker.
Hva plikten egentlig bygger på
Arbeidsgiver skal ha systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær, jf. arbeidsmiljøloven § 3-1. Plikten til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne følger av § 4-6. Fristene over er den praktiske utformingen av disse pliktene.
Det betyr at oppfølging ikke er noe som starter ved fire uker.
Hva som skjer ved brudd på fristene
Dersom Arbeidstilsynet avdekker brudd på oppfølgingspliktene, kan tilsynet bruke sine ordinære reaksjonsmidler. Pålegg om retting er det primære virkemiddelet, og tvangsmulkt kan ilegges dersom pålegget ikke etterkommes innen fristen. Tilsynet har også andre virkemidler tilgjengelig, blant annet stansing og overtredelsesgebyr. Overtredelsesgebyr har sitt eget vilkårssystem og er blant annet aktuelt ved gjentatte regelbrudd tross tidligere pålegg.
Pålegg: arbeidsmiljøloven § 18-6. Tvangsmulkt: § 18-7. Stansing: § 18-8. Overtredelsesgebyr: § 18-10.
Tidligere fantes det også en egen sanksjon hos Nav: arbeidsgiver kunne ilegges et gebyr på inntil seks rettsgebyr ved manglende oppfyllelse av enkelte plikter knyttet til oppfølgingsplan og dialogmøte. Den ordningen ble avviklet i 2014. Det særskilte sanksjonsregimet hos Nav falt altså bort, mens Arbeidstilsynet fortsatte å føre systemrettet, risikobasert tilsyn og kunne bruke sine ordinære reaksjonsmidler ved brudd på arbeidsmiljøloven.
En vanlig misforståelse: at sykepengerefusjonen automatisk faller bort hvis dialogmøte 1 holdes for sent. Fristen er en oppfølgingsplikt for arbeidsgiver, ikke et vilkår for refusjon, og brudd på den utløser ikke bortfall i seg selv.
Merk at dette gjelder møtefristen. Sykepenger og refusjon har flere andre vilkår som må være oppfylt uavhengig av dette.
Plikten består uansett. Men den beste grunnen til å følge den er ikke frykt for en reaksjon. Det er at tidlig oppfølging gir mulighet til å avklare arbeidsevne, tilrettelegging og tiltak mens det fortsatt er handlingsrom.
Om opphevelsen: Prop. 102 L (2013–2014), kapittel 5.
Oppsigelsesvernet i de første tolv månedene
Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke av denne grunn sies opp de første tolv månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8.
Det viktige for arbeidsgiver ligger i andre ledd, som oppstiller en presumsjonsregel: en oppsigelse som gis innenfor verneperioden, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
I praksis betyr det at arbeidsgiver må kunne sannsynliggjøre en annen grunn — det holder ikke å hevde at fraværet ikke var årsaken.
Et praktisk bevismessig råd, ikke en regel i § 15-8: dokumentasjon som forelå før sykmeldingen kom, vil normalt stå sterkere enn dokumentasjon som først ble til etterpå.
Vernet gjelder oppsigelse begrunnet i fraværet. Det er ikke et forbud mot enhver oppsigelse, og det forlenger ikke et arbeidsforhold som avsluttes av andre grunner, for eksempel nedbemanning som omfatter flere.
Det som gjør at fristene glipper
I små virksomheter er det sjelden manglende vilje. Det er fravær av en fast rutine:
- Ingen fast dato settes når sykmeldingen kommer inn, så fristene regnes ut i hodet — eller ikke i det hele tatt.
- Ansvaret er ikke plassert på en person, så alle tror noen andre følger opp.
- Oppfølgingsplanen lages, men oppdateres aldri, og er utdatert når dialogmøte 2 kommer.
- Møtet holdes, men det skrives ikke referat — så i ettertid finnes det ingen dokumentasjon på at oppfølgingen skjedde.
Det en rutine minst må inneholde
- Hvem som får beskjed når en sykmelding kommer inn.
- Hvem som regner ut og noterer de relevante fristene, samme dag.
- Hvem som eier oppfølgingen fram til den ansatte er tilbake.
- Hvor planen og referatene lagres — ett sted, ikke i en innboks.
- Når planen oppdateres, og hvem som gjør det.
Om dokumentasjonen
Oppfølgingsplanen og møtereferatene inneholder opplysninger om helseforhold, og skal behandles deretter: begrenset tilgang, og ikke lagret lenger enn nødvendig. Arbeidsgiver skal heller ikke ha tilgang til mer medisinsk informasjon enn det som er nødvendig for oppfølgingen.
En oppfølgingsplan som ligger i en fellesmappe der uvedkommende kolleger har tilgang, kan derfor være et personvernbrudd — uavhengig av om fristene ble holdt.