Hva som ble endret
Fra 1. januar 2026 er arbeidsmiljøloven § 4-3 endret slik at kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø uttrykkelig omfatter det psykososiale området. Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.
Arbeidstilsynet er tydelig på hva dette er og ikke er: endringene «innebærer ingen nye krav til arbeidsgivere, men presiserer og tydeliggjør allerede gjeldende krav». Det som er nytt, er først og fremst at loven tydeliggjør hva arbeidsgiver skal være særlig oppmerksom på.
Fire sentrale psykososiale faktorer loven nå trekker fram
Eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer
- Uklare eller motstridende krav og forventninger. Den ansatte vet ikke hva som gjelder, eller får beskjeder som ikke lar seg forene.
- Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker. Typisk i helse, omsorg, undervisning, service og kundebehandling.
- Arbeidsmengde og tidspress som skaper ubalanse mellom oppgavene som skal løses og tiden som er tilgjengelig.
- Manglende støtte og hjelp i arbeidet — fra leder eller kolleger.
Viktig nyanse: dette er eksempler, ikke en sjekkliste alle må gjennom. Arbeidstilsynet skriver at eksemplene «innebærer heller ikke et minimumskrav til hva enhver virksomhet skal kartlegge og risikovurdere», og listen er ikke uttømmende.
Det gjør ikke kravet mildere — det gjør det mer krevende. Dere kan ikke krysse av fire punkter og være ferdige. Dere må vurdere hva som faktisk er relevant i deres virksomhet, og begrunne det.
Hva det betyr i praksis
Plikten realiseres i hovedsak gjennom risikovurderingen. Internkontrollforskriften § 5 nr. 6 krever at virksomheten kartlegger farer og problemer, på den bakgrunn vurderer risiko, og utarbeider tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene. Dette er ett av punktene som må dokumenteres skriftlig.
Forskriften skalerer selv: internkontrollen skal tilpasses virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse, og dokumenteres i den form og det omfang som er nødvendig ut fra det samme. En bedrift med åtte ansatte skal ikke produsere det samme som en med åtte hundre.
Når loven nå trekker fram fire sentrale psykososiale faktorer, bør dere kontrollere at disse — der de er relevante hos dere — faktisk er vurdert. Kartleggingen skal i tillegg fange opp andre forhold som hører til deres risikobilde. Hva som skal vurderes avhenger av virksomhetens art, størrelse og risiko.
Den praktiske konsekvensen for en bedrift med ti ansatte er derfor ikke et nytt system. Det er at den eksisterende risikovurderingen bør utvides med forhold den sannsynligvis ikke dekker i dag.
Det vanligste hullet: en risikovurdering fra 2019 som tar for seg stiger, kjemikalier, truckkjøring og ergonomi — og ingenting om arbeidsmengde, rollekonflikt eller støtte fra leder.
Den er ikke feil. Den er ufullstendig. Det kan være forskjellen på å kunne vise at risikoen er vurdert, og å måtte forklare hvorfor den aldri ble vurdert.
Et poeng som er lett å overse: en av de fire faktorene er definert ved sitt fravær — manglende støtte og hjelp i arbeidet. Det betyr at støtten som faktisk finnes hos dere, er en del av bildet. En risikovurdering som bare leter etter det som er galt, får ikke med hva som beskytter mot belastning, og da blir også tiltakene dårligere.
Dette skal ikke gjøres alene
Arbeidstilsynet er eksplisitt: arbeidsgiver skal sørge for at det systematiske HMS-arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Arbeidstakerne har plikt til å medvirke, og verneombudet skal involveres der virksomheten har et.
Det er ikke nytt med 2026-endringen. Internkontrollforskriften § 5 nr. 3 krever allerede at virksomheten sørger for at arbeidstakerne medvirker, slik at samlet kunnskap og erfaring utnyttes.
En psykososial risikovurdering lederen har skrevet alene på kontoret, uten medvirkning fra arbeidstakerne og deres representanter, oppfyller derfor ikke kravet til hvordan kartleggingen og risikovurderingen skal gjennomføres. Det er samarbeidet i prosessen som er avgjørende — ikke hvem som holder i pennen på et førsteutkast.
Verneombudets rolle
Fra 1. januar 2024 skal verneombudet også ivareta hensynet til innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten. Samme lovendring senket terskelen for å ha verneombud.
Alle virksomheter skal ha minst ett verneombud. Har dere færre enn fem arbeidstakere, kan det avtales en annen ordning — men avtalen må da foreligge skriftlig. Terskelen var tidligere ti ansatte.
Det som oftest mangler i småbedrifter
- Risikovurderingen dekker bare fysiske forhold.
- Det finnes ingen dokumentert vurdering av arbeidsmengde og tidspress, selv i virksomheter der alle vet at det er for mye å gjøre.
- Avviksrutinen nevner skader og nestenulykker, men ikke psykososiale forhold — så det finnes ingen kanal for å melde fra.
- Verneombudsordningen er ikke dokumentert, eller den skriftlige avtalen om annen ordning mangler.
- Den årlige gjennomgangen av HMS-arbeidet er gjennomført i praksis, men aldri skrevet ned.
Hvor dere begynner
Ta de fire forholdene, ett om gangen, og still ett spørsmål for hvert: finnes dette hos oss, og i så fall hvor? Spør så om det er noe annet i deres drift som hører hjemme i samme kategori — eksemplene i loven dekker ikke alt.
Gjør det sammen med de ansatte og verneombudet, ikke for dem. Skriv ned svaret — også når svaret er nei. En vurdering som konkluderer med at risikoen er lav, er en gjennomført vurdering. En vurdering som aldri ble skrevet ned, er vanskelig å vise fram.
Deretter knytter dere tiltak til det dere fant, med ansvar og frist. Det er handlingsplanen — og den bør være en del av dokumentasjonen dere kan legge fram ved et tilsyn.